【簡介：】　一、人才競爭力較弱，人才相對短缺。人是社會活動的主體和最積極的因素，市場的競爭最終歸為人才的競爭。對于航空公司來說，人才是決定航空業(yè)發(fā)展的重要因素之一，但是一直以來航

　一、人才競爭力較弱，人才相對短缺。人是社會活動的主體和最積極的因素，市場的競爭最終歸為人才的競爭。對于航空公司來說，人才是決定航空業(yè)發(fā)展的重要因素之一，但是一直以來航空公司由于其門檻較高，人才較為缺乏，當(dāng)前既懂航空管理又懂市場的人才更是鳳毛麟角。對于航空公司來說，人才的階段性短缺已成為制約其發(fā)展的瓶頸，高級管理人員的綜合素質(zhì)偏低，高級管理人員是現(xiàn)代航空公司的核心，作為現(xiàn)代航空公司，要想實現(xiàn)健康發(fā)展，其高層管理人員必須具備較強(qiáng)的綜合素質(zhì)。這些素質(zhì)包括具備扎實的航空管理知識、全面的企業(yè)經(jīng)營管理能力，以及良好的道德素質(zhì)。然而，當(dāng)前一些航空公司的經(jīng)營者缺乏應(yīng)有的經(jīng)營管理經(jīng)驗，有管理經(jīng)驗卻不懂業(yè)務(wù)，或懂業(yè)務(wù)而不善經(jīng)營?！　《⒔?jīng)營競爭力缺乏，經(jīng)營流程不清晰。市場經(jīng)濟(jì)時代，市場的競爭已由成本的競爭轉(zhuǎn)向了滿足客戶需求的競爭。如何以客戶需求為方向，以最短時間開發(fā)出市場需求的航空新產(chǎn)品，鞏固市場占有率，建立長期穩(wěn)定的客戶群，已成為航空公司主要面對的問題。在一些航空公司的管理過程中，沒能結(jié)合市場需求和當(dāng)前的新形勢形成自己獨特的管理和服務(wù)體制，在競爭過程中一味模仿國際先進(jìn)航空企業(yè)，管理同質(zhì)化的傾向比較明顯，尚未建立一套規(guī)范的人員管理制度和現(xiàn)代化的適應(yīng)航空行業(yè)發(fā)展的管理模式和流程。在管理上，各部門的流程不夠清晰，職責(zé)不明確，這樣在營銷過程中，使客戶往往無所適從，一定程度上降低了管理和營銷的效率?！　∪⒐芾砀偁幜Σ粔?，人員成本較高。航空公司由于工作壓力較大，往往要支付較高的人工成本才能招聘到員工，然而針對招聘人員，往往采取粗放管理方式，弱化了管理制度的作用，導(dǎo)致了人才流失，這樣直接造成的惡果是導(dǎo)致高素質(zhì)人才缺乏，人才成本提高，同時嚴(yán)重影響了公司業(yè)務(wù)的進(jìn)一步發(fā)展。

長久以來，民航機(jī)票打折一直是一個爭論不休的話題。 有的航空公司將1300元的票價降到670元； 有的將3000元的往返機(jī)票降到2000元，甚至1700元； 也有的航空公司采取向顧客贈送精美禮品的辦法招徠客源..... 這些直接的或者變相的機(jī)票打折， 到底是屬于正常的市場經(jīng)濟(jì)條件下的競爭？ 還是低于成本的惡性競爭？抑或二者兼而有之? 1999年1月25日國家計委、民航總局緊急發(fā)出《 關(guān)于加強(qiáng)民航國內(nèi)航線票價管理制止低價競銷行為的通知》。 通知明確規(guī)定，各航空公司不得擅自提高或降低票價， 不得以任何名義或優(yōu)惠卡等任何形式進(jìn)行折扣銷售。 為了落實這一規(guī)定，當(dāng)年民航在108線上實行了收入聯(lián)營。 但從執(zhí)行效果來看卻屢禁不止，仍有部分航空公司在“屢禁屢折”。 市場經(jīng)濟(jì)條件下，最顯著最不可抗拒的經(jīng)濟(jì)規(guī)律就是“看不見的手” 在隨時隨地調(diào)節(jié)著資源的配置，以達(dá)到資源配置效果的最優(yōu)化，“ 看不見的手”就是市場．由于這一過程完全是自發(fā)的、純客觀的， 在資源調(diào)配的過程中，或多或少的存在一些滯后， 這樣就不可避免地存在了資源的浪費，也造成了競爭的無序。 社會主義市場經(jīng)濟(jì)就是要求我們用適度的政府調(diào)節(jié)來彌補(bǔ)這支“ 看不見的手”。但政府調(diào)節(jié)的力度究竟應(yīng)多大，應(yīng)該在什么方向； 適度到底為多大，這些都值得我們深思。 很多問題應(yīng)當(dāng)具體情況具體分析。 機(jī)票打折爭論的焦點在于：打折是否是低于成本銷售， 是否屬于惡性競爭？ 打折這種手段從長遠(yuǎn)來看是能促進(jìn)整個行業(yè)的發(fā)展， 還是會將全行業(yè)引向衰落？ 從傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看是價格與價值的關(guān)系，價值的定義是“ 社會平均條件下的社會必要勞動”。 在所有行業(yè)都日益全球化的浪潮下，評估“社會平均條件” 的地域毫無疑問應(yīng)當(dāng)置于全球。也就是說，從北京到廈門這條航線， 某一種型號的飛機(jī)在某一條件下的飛行成本不應(yīng)當(dāng)取國內(nèi)幾家航空公 司的平均成本，而應(yīng)當(dāng)考慮：該航線由美國的飛機(jī)、 歐洲的飛機(jī)甚至日本的飛機(jī)來飛，成本是多少。還有一個問題， 我國目前的這一成本是由誰，通過什么方式來核定的？ 筆者無從知曉，只談筆者對該問題的一些外圍看法： 《一》從各行業(yè)從業(yè)者收入來看， 民航部門毫無疑問是屬于高薪單位。為什么整個行業(yè)連續(xù)幾年虧損， 員工卻仍能拿著高薪水？這是否正常？ 在整個基礎(chǔ)上如果核定成本是否合理？這就造成一種很怪的現(xiàn)象： 其他行業(yè)虧損，人員外流；可民航虧損，仍有無數(shù)人趨之若鶩， 都把在民航任職作為一種榮耀。這當(dāng)中不僅僅是精神激勵的原因， 更多人是著眼于經(jīng)濟(jì)利益的優(yōu)厚。這不僅讓我們想到： 當(dāng)年紡織業(yè)全行業(yè)虧損時，無數(shù)的勞模、老工人下崗， 為什么民航就不一樣？長此以往，整個社會的公平機(jī)制將受到挑戰(zhàn)， 而一個社會的公平機(jī)制無疑是其長久健康穩(wěn)定的基石。 市場經(jīng)濟(jì)條件下公司虧損，從業(yè)人員收入下降是不可避免的， 甚至公司倒閉、破產(chǎn)，這雖然殘酷，但客觀上保持了一種競爭壓力， 促使其挖掘內(nèi)部潛力，盡量降低成本包括人力成本，提高效率， 從而提高全社會的資源配置效率。如果延續(xù)目前的保護(hù)體制， 很難有別的實質(zhì)性的壓力來促使民航挖掘內(nèi)部潛力。 《二》與賣茶葉蛋和擺地攤不同，航空公司擁有的是飛機(jī)和跑道， 資金、人才、管理、服務(wù)之間的競爭無疑是巨人之間的比賽， 規(guī)模效應(yīng)在這里得到了充分的體現(xiàn)。你必須有充足的后備飛機(jī)、 跑道，才能提供準(zhǔn)時的航班，才能在出現(xiàn)意外時調(diào)劑過來， 才能比別人提供更多更好的服務(wù)。說到底民航的競爭， 最根本的就是供給旅客廣義上服務(wù)的競爭。我們除了幾大航空公司， 還有一些小的航空公司。無論是采用聯(lián)合的手段， 還是在一些線路上實行互補(bǔ)式的共營， 這些小鳥都無法提供這種優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。 那么我們究竟應(yīng)當(dāng)如何對待這些小鳥？現(xiàn)有市場規(guī)模下， 目前蛋糕就這么大，而每只鳥都要吃飯，這其中既有部門利益， 也有地方政府的利益。雖然上級主管部門三令五申， 但小鳥們?yōu)榱松妫?必然采取降價這一最具殺傷力的殺手锏來競爭客源， 并從而引起了管理的混亂。民航主管部門管理起來可謂按下葫蘆， 浮起瓢；處罰了這個，那個又冒出來，最后造成從眾性大面積犯錯， 形成管理學(xué)上的處罰悖論。對于小鳥來說，生存永遠(yuǎn)是第一位的。 這也是數(shù)次民航票價打折屢禁不止的原因之一。