【簡介：】本篇文章給大家談談《西南航空的成功》對應的知識點，希望對各位有所幫助。本文目錄一覽：
1、四川成都西南航空專修學院是不是真的像他們說的就業(yè)率90%多？還有學完后畢業(yè)證是不

本篇文章給大家談談《西南航空的成功》對應的知識點，希望對各位有所幫助。

本文目錄一覽：

• 1、四川成都西南航空專修學院是不是真的像他們說的就業(yè)率90%多？還有學完后畢業(yè)證是不是國家認可的？校風？？
• 2、四川西南航空專修學院怎么樣??
• 3、四川西南航空專修學院到底怎么樣
• 4、四川西南航空職業(yè)學院怎么樣女孩學什么專業(yè)好？
• 5、管理的本質

四川成都西南航空專修學院是不是真的像他們說的就業(yè)率90%多？還有學完后畢業(yè)證是不是國家認可的？校風？？

作為在校生 說實話不要來。凡是進來的我周圍的人就不的不后悔的，就業(yè)是還可以。全是拿錢堆出來的。航空公司現(xiàn)在和機場一個道理 有錢有關系你就去。這個學校先給你說學費不多，你進來就明白了，個個學期啥子錢都喊你交。所謂的專業(yè)人士交的專業(yè)知識都是水的。進來就喊你無限的考證件 啥子有用的不的用的都喊你去考，樣樣都要重新給錢。安檢證就是4000。連機場交我們安檢的主任問我們學校收的好多，我們說4000，人家眼睛都大了。再說就業(yè)了，就業(yè)了就喊你給就業(yè)安置費，地面的就1萬到1萬5左右，空乘就給多了。都是拿錢買來的崗位，有錢有關系你現(xiàn)在就直接去，何必來這個學?；膹U幾年。更過分的是，這個學校拿畢業(yè)證是要給2000塊錢的。我沒聽過哪個學校拿本校的畢業(yè)證都要錢，這個學校就要的嘛！！

四川西南航空專修學院怎么樣??

四川西南航空專修學院已經(jīng)辦了有八年多，現(xiàn)在在成都有四個校區(qū)，四個校區(qū)的學生加起來有一萬多。其中有兩個是比較大的，一個在雙流九江，一個在邛崍，航空港校區(qū)是比較老的一個校區(qū)，103校區(qū)因為就在國航飛機維修基地里面，所以機修專業(yè)都在這個校區(qū)?，F(xiàn)在又在金堂買了地，要修一個新的校區(qū)，明年就可以投入使用，所以同學們有福了，校區(qū)不僅是新的，還修的是英倫風格。

學校辦了這么幾年，之所以發(fā)展得這么好是因為學校是正兒八經(jīng)辦學校的，不斷的投入資金，買設備、修校區(qū)。不像有些民辦學校，只為了賺錢，賺夠了就關門。還有最重要的就是學校在航空職業(yè)教育的科研方面是做了努力的，組織學校老師編寫了航空專業(yè)的教材，這個教材還被列為了“航空職教十一五規(guī)劃教材”。學校的安檢專業(yè)還是成都市市級重點專業(yè)，目前在努力申報國家級重點專業(yè)。學校一直會推出一些課題研究，09年的航空專業(yè)學生技能培養(yǎng)與行業(yè)用工標準無縫對接教育模式探索也是成都市的科研規(guī)劃課題。

四川西南航空專修學院到底怎么樣

你好，我是無意在網(wǎng)上看到你的問題的。我就是西南航空專修學院的學生，首先如果你還是一個初中畢業(yè)的學生，我建議就不要去了，因為去的話你也只能讀中專這個沒有任何意義，就現(xiàn)在的情況而言，中專的本子還比不上高中的，舉個例子：如果以后你想面外航空乘，你中專是不行的，必須要大專證，如果你已經(jīng)高中畢業(yè)的話，在沒有考上大學的情況下，而你又有這樣一個飛上南天的夢想，我認為你還是可以來這個學校的。

但是我必須提醒你幾點：一，要有自制力，在這個學校里面帥哥美女簡直起堆堆，如果你只是想找一個男朋友或女朋友，或者虛度幾年，那還是不要浪費你父母的錢了。

二，心中要有一個堅定的目標。在這個學校中可謂是一個大染缸，形形色色的人都有，稍不注意或許你就要沉淪。就拿我來說，我剛到學校時，我找不到自己的目標，每天都和朋友一起玩，老實說現(xiàn)在這個學校是一個歐式建筑群，特別漂亮。的確是一個玩的好地方，所以我每天都過得渾渾噩噩，不知所云。后來我看見我們學校的一個學姐她面上了新加坡航空公司（全球7所五星級航空之一，待遇特別好，換言之進了這家航空你的人生將發(fā)生翻天覆地的變化），后來想為什么我不能，經(jīng)過自己的努力走進了學院最好的一個班國際空乘ICC（主要學習英語，外國文化，外行妝容...每天幾乎都是英語課）。在這個班上我們每天都有嚴格的培訓，我們早上6點起床跑早操鍛煉身體，然后練口語，晚上10點回寢室就寢。我是2012年進入這個學校的，至今為止我已大二了，，2013年10月我去了廣州參加卡塔爾航空的招聘，經(jīng)過自己的不懈努力我面上了卡航。現(xiàn)在我正在等簽證，大概2014年3月底左右，我將前往多哈參加培訓，正式開始我的夢想。我們班上現(xiàn)在有面上阿提哈德航空，新航，卡航的，所以再差的學校里也有優(yōu)秀的學生，這一切都要歸咎于你一定要有一個堅定的夢想。

三，要有一個沉穩(wěn)的心態(tài)。當看見別人有了好工作時，你千萬要沉住氣，努力提升自己，多讀書，你始終要相信腹有詩書氣自華，儀態(tài)可以培養(yǎng)，但氣質是從內(nèi)而外的。這樣你才能厚積薄發(fā)。

還是那句話如果你能上大學就去上，在真正的大學中你學到的又不一樣。如果不能且有南天夢，先去廣漢民航飛行學院看看能不能走后門，如果不行，我建議你選這個學校（現(xiàn)在正在升為正規(guī)大專學校）雖然會讓你過早的接觸社會，承受有些你不能承受的悲傷，但是你卻可以得到更快的成長與成熟。最后送你一句話，一個人能承受多大的壓力，那他就有多大的能力。

四川西南航空職業(yè)學院怎么樣女孩學什么專業(yè)好？

你好，很高興回答你的問題

現(xiàn)在各個專科學校大部分都開設有航空專業(yè)，但很多家長及同學一聽到航空專業(yè)，都只想到了空姐、空少這樣的工種，尤其是家長朋友們，存在這樣一個誤區(qū)，認為航空專業(yè)是吃青春飯的，要求又高，也不好就業(yè)，也影響了部分對藍天懷有夢想的同學，因此今天給大家淺談一下航空專業(yè)。目前航空系細分為以下幾大方向：一、航空服務：分為空中乘務、民航空中安全保衛(wèi)、民航安全技術管理三大專業(yè)；此專業(yè)畢業(yè)后主要服務于國際國內(nèi)航空公司和機場等民航單位，從事民航空中乘務、貴賓室服務、安全檢查、登機服務、行李查詢、民航客運、民航貨運等相關工作。二、民航運輸：分為民航運輸、 航空物流兩大專業(yè)；此畢業(yè)后主要服務于航空公司、機場和民航運輸相關企事業(yè)單位，從事民航客票銷售、旅客運輸、載重平衡、行李運輸、空港貨運等工作。三、飛機維修：分為飛機機電設備維修 、飛機電子設備維修兩大專業(yè)；此專業(yè)畢業(yè)后主要服務于航空公司、機場、民航維修等企業(yè)，從事飛機機體、飛機動力裝置和飛機電氣系統(tǒng)的維護和修理工作，還可以從事相關民航維修管理、質量控制、生產(chǎn)計劃等工作或從事一般機電設備的維修和管理。飛機機械和電氣設備維護及修理、飛機電子設備維護及修理、飛機發(fā)動機部、附件拆裝檢查及維修、飛機機體結構件損傷檢查及結構維修，從事行業(yè)等相關工作。以上為航空系主要的學習方向以及就業(yè)方向，三大方向七大專業(yè)可以滿足大部分擁有航空夢想的同學們，同時也可以消除家長們的顧慮。

管理的本質

01 激發(fā)善意：盡力來自于本份，盡心來自于善意

現(xiàn)代管理學之父，彼得.德魯克認為，

管理的本質，是激發(fā)善意。我們雇傭的

不是人的雙手，而是整個人，包括他的腦， 和他的心。

激發(fā)善意， 就是為了'“雇傭整個人” 。

你從來不可能真正激發(fā)一個人，你只能給他一個理由， 讓他激發(fā)自己。

盡力來自于本份，盡心則來自于善意。

02 設計系統(tǒng)：分錢，花錢，賺錢

系統(tǒng)管理，就是通過設計系統(tǒng)，來構建

人與人，人與財，人與物之間的最佳關系，最終提高管理效率。

作為CEO，要先學會分錢，才能學會賺

錢。

讓關鍵資源、關鍵環(huán)節(jié)，掌握在關鍵的人手中。

要標準化核心流程。

03 知人善用：把合適的人，放在合適的位置上

激發(fā)善意，設計系統(tǒng)，還是不夠的。管理，要“知人善用”，就是把合適的人，放在合適的位置上。要理解“合適”，就要先理解“不同”，因人不同，因時不同，因地不同。

04 反求諸己：發(fā)而不中，行有不得，反求諸己

反求諸己，就是從所有的問題中，找到

自身的原因。

你永遠無法改變別人，你只能改變你自己。 你通過改變自己的方式， 改變別人。

05 面向業(yè)績：夢想歸夢想，績效歸績效

管理， 不永遠都是大團圓結局，管理，還要時常做出真正艱難的決定。

公司里的第一層關系，是以董事會為代表的所有的股東， 和以CEO為代表的管

理層之間的關系。

另一層關系，是以CEO為代表的管理層， 和員工之間的關系。

對績效負責要懂得平衡三件事:

第一，功勞與苦勞。第二，夢想與現(xiàn)實。

第三，理論與實踐。

01 激發(fā)善意：盡力來自于本份，盡心來自于善意

在商業(yè)模塊，我們探討的問題是，企業(yè)如何處理與外部的關系；在管理模塊，我們探討的問題是，企業(yè)如何處理與內(nèi)部的關系。外部的世界很精彩，內(nèi)部的世界同樣精彩，甚至更為復雜，因為我們要面對的主體，不再僅僅是一條條被驗證的商業(yè)邏輯，我們要面對的主體，是極度不標準化、復雜程度堪比宇宙的：人。

所以，我們要和一群“不標準化的，復雜程度堪比宇宙的”人一起，共同去完成一件，任何單獨個人都無法完成的使命。

這聽上去很嚇人。那么，管理有沒有被驗證的方法呢？這些方法下面，有沒有本質規(guī)律呢？當然有，“現(xiàn)代管理學”之父彼得·德魯克說：管理的本質，就是激發(fā)善意。

你有沒有遇到過這樣的情況，你的員工，你看到他的時候，他似乎都在努力工作，你稍微一轉身，他就上網(wǎng)看小說，淘寶購物，微信聊天?；蛘?，你有沒有這樣的員工，不上網(wǎng)看小說，也不購物，還不聊天，一直在干活，看上去兢兢業(yè)業(yè)，但就是不出業(yè)績？

第一種情況，叫：出工不出力；第二種，叫：出力不出活。

怎么解決這個問題？讓IT部門封掉淘寶和微信？這么多APP，你能全部封掉？流程化管理，比如每天必須給客戶打30個電話？你可以衡量個數(shù)，你如何衡量語氣，語調(diào)，語速？

德魯克老先生清了清嗓子，說：方法論雖然重要，但是在用方法論讓員工“能干”之前，關鍵是讓他們“想干”。讓他們“想干”，就要“激發(fā)善意”。

概念：激發(fā)善意

案例

有一家公司，人類都已經(jīng)無法阻止了。這家公司就叫做：海底撈。江湖上，流傳著很多關于海底撈的傳說。比如有客人想把沒吃完的半盤西瓜打包，海底撈員工給他包了一整個西瓜。真是：我原想收獲一縷春風，你卻給了我整個春天。

這樣的服務，是任何標準流程無法具體規(guī)定的。之所以員工能這樣想盡方法打動顧客，是因為公司這樣想盡方法打動了員工。

海底撈如何打動員工、激發(fā)善意？農(nóng)村孩子來到城市，公司會給他們培訓如何使用ATM機，如何坐地鐵。發(fā)工資時，公司會把一部分錢直接打給他們的父母，讓他們也感受這份榮耀。店長離職，就算去了小肥羊，公司都會給這個員工8萬元的嫁妝。如果是小區(qū)經(jīng)理，給20萬。大區(qū)經(jīng)理，送一家火鍋店，等等等等，據(jù)說數(shù)不勝數(shù)。

這樣對待員工，稍微有點感恩之心的員工，能沒有“善意”嗎？大家絞盡腦汁，出工、出力、出活。海底撈有近萬名員工，流動率保持在10%左右，而中國餐飲業(yè)的平均流動率為28.6%。

同樣工作8小時，能做多少事，和一個人的主觀能動性關系巨大。德魯克認真研究了20年IBM后說：我們不能只雇傭員工的雙手，而必須連雙手的主人一起雇傭。

激發(fā)善意，就是為了“雇傭整個人”。你從來不可能真正激發(fā)一個人，你只能給他一個理由，讓他激發(fā)自己。

運用：案例

案例1：京東劉強東

比如劉強東。身價300億的他，每年都要選個日子，與庫管、配送人員一起吃果凍，再用果凍杯喝白酒。甚至，他還要找一天，親自送貨。據(jù)說有次視察員工宿舍，他怒了：我們的員工怎么能住這種地方。

案例2：順豐王衛(wèi)

比如順豐的王衛(wèi)。他的快遞員不小心把一輛車刮了，司機下車又打又罵，在網(wǎng)上引起眾怒。王衛(wèi)公開說：我王衛(wèi)向著所有的朋友聲明，如果這事我不追究到底，我不再配做順豐總裁！

案例3：美國西南航空

美國911事件后，航空業(yè)面臨前所未有的災難。雖然管理者們口頭上喊“員工是企業(yè)的最大資產(chǎn)”，但他們迅速裁員，砍掉近10萬的“最大資產(chǎn)”?？墒牵髂虾娇展緵Q定，雖然每天虧損三四百萬美元，但堅持避免裁員。西南航空的決定，感動了員工，激發(fā)了善意。他們更努力地工作，提出很多降低成本的建議。甚至，有的員工將自己的紅利和部分工資捐給公司，還有的員工在退稅支票上簽字，直接將錢轉到公司名下。

盡力來自于本份，盡心則來自于善意。

小結：管理的本質是什么？

這一講是管理模塊的第一課。我們從一個基本的問題開始：管理的本質到底是什么？是更科學的流程，還是更團結的心？

現(xiàn)代管理學之父，彼得·德魯克認為，管理的本質，是激發(fā)善意。我們雇傭的不是人的雙手，而是整個人，包括他的腦，和他的心。

關于如何激發(fā)善意，很多管理學者有很多的研究，比如馬斯洛的需求理論，赫茲伯格的雙因素理論等等，我們將用一單元的篇幅，詳細講述。

你覺得，你雇傭了你員工整個人，還是只雇傭了半個他，或者八分之一個他呢？你在用什么辦法，提高他的使用率呢，通過加班，還是別的辦法呢？ 來和我一起過過招吧。

02 設計系統(tǒng)：分錢，花錢，賺錢

你開了一家拉面館，生意時好時壞，但這不是最頭疼的事情，最頭疼的事情是，你開始不知道怎么處理和拉面師傅的關系了。

為了提高拉面師傅的積極性，你決定按拉面的銷量，每賣一碗，給他5毛錢提成。你欣喜地發(fā)現(xiàn)，拉面館的生意確實越來越好了，但同時，牛肉用量也在急劇增加。原來，拉面師傅為了更多銷量和更多提成，在每碗面里，放了超量牛肉，客人們很喜歡，銷量提升了，拉面師傅也拿了不少提成，但拉面館反而虧了。

你想這樣不行啊，改為固定工資吧，大不了我發(fā)高一點，激發(fā)善意嘛。你焦慮地發(fā)現(xiàn)，拉面店生意越來越差，因為拉面師傅在每碗面里放很少的牛肉，客人抱怨越來越大，所以都不來了。而他反正拿固定高工資，更樂得清閑。

一家非常小的拉面館，居然也有讓人頭疼的管理困境。那怎么辦呢？解雇這個拉面師傅嗎？但如果下一個拉面師傅也這樣呢？或者把女兒嫁給他，激發(fā)善意？那采購師傅怎么辦？你有幾個女兒可以嫁呢？

概念：系統(tǒng)管理

美國管理學家弗理蒙特·卡斯特和羅森茨威克認為，公司是一個由各種要素組成的系統(tǒng)，人和其他生產(chǎn)資料一樣，都是這個系統(tǒng)中的要素。差別是，人這個要素是主動的，而其他要素是被動的。我們當然要激發(fā)善意，這有助于提升“人”這個要素的“主動性”，但同時，也要理清包括人在內(nèi)的所有要素之間的關系，構建有效系統(tǒng)，才能產(chǎn)生巨大的整體價值。這派觀點，被稱為：系統(tǒng)管理學派。

系統(tǒng)管理，就是通過設計系統(tǒng)，來構建人與人，人與財，人與物之間的最佳關系，最終提高管理效率。

案例

七個和尚住一起，每天共喝一桶粥，但每天都覺得不夠。一開始，他們抓鬮決定誰分粥，結果，只有在輪到自己分粥的那一天，才能吃飽。后來，他們推舉七人中道德最高尚的和尚分粥。結果，大家想盡辦法討好他，賄賂他，各種腐敗。再后來，他們組成一個三人分粥委員會，四人評選委員會，結果，大家互相攻擊，相互扯皮，粥都涼了還沒結果。

最后，他們想出一個辦法：輪流分粥，但是分粥的人要等其他人挑完后，拿剩下的最后一碗。為了不讓自己的最少，分粥的人必須想盡辦法平均。從此，大家和和氣氣，日子越過越好。

這七個和尚，先后使用了四種不同的“管理系統(tǒng)”，結果證明，只有第四套系統(tǒng)，才是最高效的。錯誤的系統(tǒng)，甚至會把道德高尚的人，變得腐敗。

運用：如何設計周密的好系統(tǒng)呢？

如何分錢，就是如果賺了錢，你拿多少，我拿多少。比如那個拉面館，可以先設定一個目標銷售額，銷售額之內(nèi)拿工資，銷售額之上，拿利潤的50%作為獎金。獎金發(fā)放的前提，是每月牛肉的耗損量，在正常值20%內(nèi)波動。這個分錢的方法，能把拉面師傅的利益，和拉面館綁定起來。作為CEO，要先學會分錢，才能學會賺錢。

如何花錢，就是該花多少，怎么花，誰決定該不該花。比如那個拉面館，放牛肉是關鍵的花錢環(huán)節(jié)，怎么花，誰決定該不該花？最簡單的方法，就是最后那一把牛肉，讓老板娘來放，讓關鍵資源、關鍵環(huán)節(jié)，掌握在關鍵的人手中。

如何賺錢，就是什么樣的目標、戰(zhàn)略、流程、任務，被證明是能賺錢的？能提煉嗎？能標準化嗎？比如那個拉面館，老板熟知自己的業(yè)務后，確定最佳做法后，可以制定SOP（流程規(guī)范），面條的量，水的量，肉的量，下鍋出水的時間等，具體都可以規(guī)定。這樣就把賺錢的核心能力，拉面的品質，從依賴拉面師傅，變成依賴流程。

小結：認識系統(tǒng)管理

系統(tǒng)管理，就是通過設計系統(tǒng)，來構建人與人、人與財、人與物之間的最佳關系，最終提高管理效率。人的主動性重要，好的管理系統(tǒng)也重要，因為好的管理系統(tǒng)可以使壞人變好，壞的管理系統(tǒng)可以讓好人變壞。

作為管理者，你覺得激發(fā)善意更重要呢，還是好的管理系統(tǒng)更重要？作為員工呢？你有什么有效的“分錢、花錢、賺錢”的管理系統(tǒng)可以與大家分享嗎？ 來和我一起過過招吧。

03 知人善用：把合適的人，放在合適的位置上

你從創(chuàng)業(yè)開始，你的親姐姐就一直在幫你管理公司的財務。創(chuàng)業(yè)之初，那也不能叫什么財務，就是一些進賬和出賬，看著公司賬面上那么點錢，誰都不準亂花。然后，公司做大了，員工越來越多了，開始各地開分公司了，總部也開始有事業(yè)部了，公司不僅僅需要會計和出納了，需要懂公司財務規(guī)劃的專業(yè)人士了。你姐姐已經(jīng)明顯吃力了。再后來，你的公司準備上市了，事務所進駐，開始做審計，各種專業(yè)的會計準則，公司財務預算，壞賬計提原則、確認收入的準則等等。你姐姐這時候已經(jīng)完全無法應對了。

這時候，你應該怎么辦呢？激發(fā)善意嗎？她是你姐姐，那真是全身心的為公司管好每一分錢，120%的善意；那設計一套系統(tǒng)嗎？設計好一套分錢、花錢、賺錢的機制，然后交給她來管？可是她也不會啊?；蛘?，干脆給她配一個學財務管理的博士做副手，讓她繼續(xù)做CFO？

有時候，就算我們試著去激發(fā)善意，提高人的主動性，或者設計系統(tǒng)，梳理人財物之間的關系，也不一定能提高管理效率。因為，這個“人”就不適合做這件事情。作為管理者，我們要有一項重要的能力，就是：知人善用。

概念：知人善用

案例

有某公司營銷部門的負責人A，手下有上百位員工。你知道，銷售團隊，年齡不同，性格各異，但個個都是人精。直到有一次，他面試了一位下屬B。

這個B同志，從簡歷上看，真是很平庸，乏善可陳的幾段經(jīng)歷，看上去也不是很順利。很多面試者都自信心爆棚，滔滔不絕，但他總給人的感覺不自信。本來都要否掉了，但突然看到他的簡歷中有一處很特別：高中復讀了四年，最終考取大學。

A決定錄用了B，并對他說：“你一定能成功！”B很驚訝，A說，“你復讀了四年，終于考上大學，說明你非常有毅力，非常執(zhí)著，憑這種精神，做什么都能成?！庇谑?，A把最難啃、最難伺候的大客戶都交給了B。后來，他幾乎搞定了全部這些客戶，還開發(fā)了幾個很有價值的新客戶。B的工作方法很簡單，就是堅持不懈地去與客戶溝通。甚至有客戶說，每天他接到的第一個電話，都是B打的，被他的誠意和堅持打動，開始信賴公司。現(xiàn)在，這個B，已經(jīng)是某分公司的副總經(jīng)理了。

A所做的，就叫做：知人善用。

知人善用，就是清醒地認識到每個人都是不同的，要把合適的人，放在合適的位置上。

運用：洞察差異性

第一，因人不同。

人生來平等，但又生而不同。了解差異性，不要拍腦袋，試著借助一些前人的思考，現(xiàn)成的工具。比如MBTI。我在微軟剛開始管理團隊時，被要求在網(wǎng)上做了200多道關于判斷和取向的題。拿到報告，我非常驚訝。我一直以為自己是個外向的人，但其實不是，我的外向，是職業(yè)一刀一刀雕刻出來的有效行為，但我的能量，其實來自于安靜地思考。

第二，因時不同。

不但人與人之間是不一樣的，同一個人隨著時間的發(fā)展，也會變得不一樣。剛進公司的時候，通常熱情高漲，但能力不行。這時，不要急著對這個人下定論。隨著時間的推移，他的能力可能會越來越強，但是熱情會削弱。這時也不要急著對這個人下定論。作為管理者，你應該調(diào)整自己，學會在不同的時間，用不同的方法，管理同一個人。我們把這叫做：情境管理。

第三，因地不同。

這個地，指的是環(huán)境。他與直屬老板是否相處和睦，直屬老板是一個人工作狀態(tài)的幾乎決定性因素；他與周圍的同事是否能力互補，這件事情的愿景、目標，以及對應的流程和管理方法，是否能釋放他的能力。這種人和地的匹配性，可以通過有效的1:1溝通，來不斷了解和磨合。

我們回到開始的案例上來。也許你可以給你姐姐足夠的股票激勵、創(chuàng)始人身份的同時，把她放在出納的位置上，讓專業(yè)的CFO來管理財務。自己姐姐、創(chuàng)始人做出納，說明：任人不唯親，同時，也有震懾和監(jiān)督作用。

小結：認識知人善用

激發(fā)善意，設計系統(tǒng)，還是不夠的。管理，要“知人善用”，就是把合適的人，放在合適的位置上。要理解“合適”，就要先理解“不同”，因人不同，因時不同，因地不同。

作為管理者，你有把合適的人，放在合適的位置上的經(jīng)驗與大家分享嗎？作為一名員工，你有覺得老板的做法很好，可以講講的嘛？ 來和我一起過過招吧。

04 反求諸己：發(fā)而不中，行有不得，反求諸己

創(chuàng)業(yè)者A結合自己的線下資源，比如一個皮鞋品牌，覺得可以考慮在互聯(lián)網(wǎng)上開一個專門賣鞋的B2C網(wǎng)站。于是他和那個品牌合股，雇人開發(fā)一個獨立的B2C網(wǎng)站，開始網(wǎng)上賣鞋。這時候，A覺得應該招一個銷售總監(jiān)，來完成大家對銷售的預期了。但是，招了幾個，業(yè)績改善都不明顯。于是A開始感慨：21世紀，最缺的是人才啊。

A的問題，真的是缺人才嗎？也許不是。也許A真正的問題，是他自己。

概念：反求諸己

反求諸己，就是從所有的問題中，找到自身的原因。管理里面從來沒有“你應該怎么樣”，更沒有“他應該怎么樣”，只有“我應該怎么樣”。從來沒有什么叫“這一屆員工不行”，只有自己不行。如果真的是員工不行，你沒有把不行的員工換掉，也是你自己不行。

案例

孟子曰：“愛人不親，反其仁；治人不治，反其智；禮人不答，反其敬 —— 行有不得者，皆反求諸己。”意思是說，別人做不好，一定要反問自己，是否管理有問題。

化繁為簡的能力，是組織的能力，是管理者的能力，不是工程師的能力。怎樣才是好的管理？我們來看看蓋房子。你找20個工人來，說，這是圖紙，這是錢。你們必須有化繁為簡的能力，把房子在20天內(nèi)蓋好。這是不現(xiàn)實的。作為管理者，我們懂得如何化繁為簡。我們要先把工種先分為木工、水電工、瓦工等等。再把工序分為一二三四五。然后，重要的部分來了，你要給每個工人下達一個“簡單”的指令，比如把磚頭直直地砌起來，3米高、2米寬。就這樣。

工程師只應接受簡單的指令。我們“期望”大家足夠聰明，但如果把質量“依賴于”大家的聰明，就會把公司置于巨大的風險之上了。

對人才期望過高，對現(xiàn)有能力和主動性不滿，可能是因為管理的薄弱。我們要懂得“反求諸己”。

我在中國最大的私人董事會機構“領教工坊”帶領一個十幾位企業(yè)家組成的私人董事會小組。這些企業(yè)家平時在企業(yè)里面也許都是永遠的偉大光榮正確。但是當十幾個都永遠“偉大光榮正確”的人坐在一起的時候，就開始互相照鏡子，看到很多公司的問題，其實都是自己的問題，一身冷汗，甚至痛哭流涕。

正如領教工坊的口號就是“仁者如射。射者正己而后發(fā)；發(fā)而不中，不怨勝己者，反求諸己而已矣?！币馑季褪牵瑪[好姿勢射擊。沒有射中目標，不要怪比自己射得好的人，要研究自己的射擊姿勢是否有問題。

運用：兩個傳聞故事

故事1：

周鴻祎早期是做3721，賣中文域名的。這玩意難賣，看不見、摸不著。開發(fā)出這玩意，招一個銷售總監(jiān)，給他定指標是最容易做的事情，這似乎就叫：管理。但是，有用嗎？如果你自己都不知道這東西賣給誰、怎么賣，當初為什么要開發(fā)它呢？

周鴻祎制訂了一個“農(nóng)村包圍城市”的策略。他找到一群銷售人員，給他們幾個簡單的指引：1）到二線城市去，2）引：中文域名就是網(wǎng)上門牌號碼，3）誘：你不買，別人可能就買了。據(jù)說就靠這樣簡單的銷售策略，3721中文域名銷售戰(zhàn)績頗豐。

這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎？不需要。

故事2：

另一個故事有關史玉柱的《征途》。這是一款新游戲，怎么賣？當時網(wǎng)絡游戲是盛大《傳奇》的天下。標準“管理”的做法是：找一群銷售，給銷售定指標，和獎金掛鉤，然后讓銷售各顯其能。有用嗎？

傳聞史玉柱制訂了一項“策反”的銷售策略。他找到一批人，每天去玩《傳奇》。他們的任務很簡單：1）找到其他玩家，2）聊天，3）說：《征途》挺好玩的，去玩吧。

這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎？不需要。

這兩個故事都未經(jīng)驗證。但聽聞后，深感這兩個“策略”的簡單、高明。

小結：認識反求諸己

你永遠無法改變別人，你只能改變你自己。你通過改變自己的方式，改變別人。我們會用三周，來教大家如何：從員工到經(jīng)理，從經(jīng)理到總監(jiān)，從總監(jiān)到CEO，不斷提升，反求諸己。

你作為管理者，遇到問題，經(jīng)常從員工身上找原因，還是從自己身上找原因呢？作為員工，你老板做得怎么樣呢？ 來和我一起過過招吧。

05 面向業(yè)績：夢想歸夢想，績效歸績效

2001年的911，航空業(yè)遭遇黑天鵝式危機，紛紛裁員，但西南航空堅持不裁，結果激發(fā)了大家的善意，想盡一切辦法幫公司省錢，甚至捐錢，最終大家同心協(xié)力，渡過了難關。

但你可能會想，萬一呢？萬一大家怎么省錢都沒用，最后現(xiàn)金流快斷裂了，西南航空還會堅持不裁員嗎？裁1000人，剩下的9000人能活，不裁，1萬人都死，你會做出什么選擇呢？

管理，不永遠都是大團圓結局，管理，還要時常做出真正艱難的決定。

概念：面向業(yè)績

案例

西南航空的堅持不裁員，和這家IT公司連“家人”都裁掉，哪一個，才是正確的管理決定？

為了績效，這家IT公司認為，必須立即止血，否則連長期長什么樣都看不見了。

后來，那家IT公司的董事長出面道歉：裁員，是因為公司犯了重大戰(zhàn)略決策失誤。但同時，這家公司也開始在“親情文化”中，加入“績效文化”。這家公司后來發(fā)展得不錯。30年慶的時候，寫《公司不是家》的這位員工，給董事長寫信，說自己買了房買了車，感謝公司。

績效，就是達成公司的經(jīng)營目標。

管理，也許從來就不曾性感過。要理解這件事，就要理解公司里的兩層關系。

公司里的第一層關系，是以董事會為代表的所有的股東，和以CEO為代表的管理層之間的關系。這一層關系，就是所謂的“委托-代理”關系。CEO，就是首席執(zhí)行官，只是管理層的最高代表，負責執(zhí)行董事會對績效的要求。這一層的關系，叫：治理。

另一層關系，是以CEO為代表的管理層，和員工之間的關系。管理層和員工之間的關系交錯復雜，層層匯報，互相包含，很難區(qū)隔。如果你一定要劃一道界限，能參與CEO月度會議的那一層，叫管理層，或者叫核心管理層。管理層和員工之間的關系，叫：管理。

董事會負責把公司的愿景，改變世界的夢想，翻譯成經(jīng)營的績效目標，管理層負責達成這個目標。夢想的歸夢想，績效的歸績效。管理層，或者說，本質是執(zhí)行層，最重要的工作，就是使命必達，對績效負責。

運用：對績效負責要懂得平衡三件事

第一，功勞與苦勞。我們常聽說，“我雖然沒有功勞，但是我也有苦勞?！贝蟛糠秩?，可能只關注自己的付出，但并不關心付出的效果。但作為管理者，我們要清楚，我們應該為苦勞鼓掌，但是為功勞付錢。

第二，夢想與現(xiàn)實?；钪悄康倪€是手段？當活著不是問題的時候，活著是手段，意義才是目的?？墒牵敾钪汲蓡栴}的時候，活著，就是目的本身。企業(yè)也一樣。賺錢，是目的還是手段？當賺錢不是問題的時候，賺錢是手段，夢想才是目的?？墒牵斮嶅X都成問題的時候，賺錢，就是目的本身。

第三，理論與實踐。每過一段時間，管理界就會流行一些新鮮有趣的管理理論，很多人像追星一樣追逐這些理論，甚至像研究“一根針尖上可以站幾個天使”一樣，鉆到牛角尖里。德魯克說，管理首先是實踐。有用的，就是好的。新的、漂亮的不一定就好。

小結：為什么要面向業(yè)績？

企業(yè)家可以面向夢想，管理者必須面向績效。激發(fā)善意、設計系統(tǒng)、知人善用、反求諸己，最終都要體現(xiàn)在績效上，企業(yè)才能先生存，后發(fā)展。為了績效，我們要平衡功勞與苦勞，夢想與現(xiàn)實，理論與實踐。

說來容易，但是平衡功勞與苦勞，夢想與現(xiàn)實，理論與實踐是如此之難。作為管理者，你怎么做的呢？作為員工，你覺得你的老板們做得怎么樣呢？

來和我一起過過招吧。

關于《西南航空的成功》的介紹到此就結束了。