【簡介：】有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有矛盾，這個情況很常見。首先明確一點：兩個核心下屬之間不和，相互爭斗，對管理者來說反倒是一個非常好的局面，要樂于看到這種情況。但是作為管理

有人的地方就有江湖，有江湖的地方就有矛盾，這個情況很常見。首先明確一點：兩個核心下屬之間不和，相互爭斗，對管理者來說反倒是一個非常好的局面，要樂于看到這種情況。但是作為管理者也不能對于內(nèi)部矛盾置若罔聞，還是要有針對性的去化解，盡量不產(chǎn)生沖突，不影響工作。

管理是一門博大精深的學問，正確的處理團隊內(nèi)部的矛盾是一個管理者的基本功，也是非常重要的日常管理行為。首先我們不要排斥下屬之間相互爭斗的行為，對管理者來說也不是一件壞事，他們之間不和才能夠體現(xiàn)出領導的重要性，團隊內(nèi)部也才不至于抱團行動；其次，對于下屬之間產(chǎn)生矛盾我們也要有預見性，與其尋找解決矛盾的辦法，不如防范于未然；第三，解決矛盾的前提是去了解矛盾產(chǎn)生的原因，保持公正的態(tài)度，有針對性的去解決；第四、要懂得適當拉兩人之間的距離，做好崗位分工，解決具體的矛盾，產(chǎn)生競爭關系，這才是最優(yōu)的結果。

為了讓你能夠全面的了解此事的整體解決方案，我將有針對的分析和建議如下：

第一、下屬之間產(chǎn)生矛盾，也不見得是一件壞事作為管理者，經(jīng)常會遇到團隊成員之間自發(fā)的形成小團體，共同對抗你決策的現(xiàn)象，遇到這個情況你是非常頭疼的，指令不容易下達，團隊競爭力下降，還需要想辦法分而解之。

所以，只有內(nèi)部存在斗爭，存在競爭關系，才能夠體現(xiàn)出管理者的價值，才能夠保持團隊的活力，這是基本的管理邏輯。

下屬之間產(chǎn)生矛盾，對領導者來說，不見得是壞事，分析如下：

1、管理者的權利和地位會更加的牢固

下屬之間不和，有矛盾，他們之間才會相互牽制，相互斗爭，這個時候就不會主動的出來頂替你的地位。管理者將權利放在牢固的放在自己的手里，才能夠決定重視誰，提升誰，才能夠掌控下屬，便于指令的下達。

2、團隊成員不會聯(lián)合起來給你唱反調(diào)

下屬之間不和，有矛盾，這樣他們就不會報團取暖，就不會聯(lián)合起來反抗，你也不會被架空。他們?yōu)榱吮３趾湍愕牧己藐P系，也會去彼此競爭，這樣就避免了小團體的存在。

3、管理者自身的價值才會更加凸顯

如果他們之間沒有矛盾，天天各司其職，各做各的事情，這樣的話領導也只是一個安排工作的角色，顯得不那么重要了。

只有他們之間有矛盾了，你才能以協(xié)調(diào)者的身份出現(xiàn)，作用也就體現(xiàn)出來了。

4、可以更深入的了解團隊內(nèi)部的情況

因為他們之間相互不和，一方肯定會給你說另一方的不對之處，你自己也是有判斷的，能夠得到更多的信息，才能夠掌握下屬的思想動向。如果他們團結一致的話，就會相互掩蓋一些不作為之處，那你就被蒙蔽了。

小結一下：面對下屬之間的矛盾，作為管理者要一分為二的來看待，正視矛盾產(chǎn)生的價值，然后去選協(xié)調(diào)解決之法。第二、作為管理者，解決矛盾的前提是要防范于未然，提前掌控局勢和發(fā)展方向，而不是出現(xiàn)問題時候去臨時救火作為管理者來說，如果矛盾已經(jīng)發(fā)生了，不管你用什么高明的化解辦法都是不能夠從根源上完全解決掉的，最后員工的內(nèi)心深處肯定會存在烙印，有一定的影響，也許這就是以后產(chǎn)生矛盾的導火線了。

作為管理者，要有防范員工之間出現(xiàn)矛盾的能力，避免發(fā)展爭斗了才去收拾殘局。與其費勁心思的去考慮怎么解決矛盾，不如根據(jù)員工的個性特點提前做好防范工作。

在闡述這個邏輯的時候，我想起來一個故事：

同門學醫(yī)的甲乙丙三人，學藝有成，下山治病救人。

經(jīng)過一段時間的的實踐，丙闖出來的名氣最大，深得老百姓的喜愛；乙的名氣其次；甲最不出名。所以大家一致認為丙的醫(yī)術最高，乙次之，甲最差。

結果三人的師傅卻說：“論醫(yī)術，甲最厲害，乙次之，丙的實力最低?！边@是為什么呢？同樣的現(xiàn)象，大家的看法卻截然不同。原來甲看病是在病人沒有生病之前就預料到了，治療于無形之中，病人因為自己沒察覺到自己生病了，認為甲的醫(yī)術也就一般，其實甲是最優(yōu)秀的，乙在看病的時候是生病之初，病人剛剛生病，就給治好了，病人覺得自己是小病，認為乙也是順手治療而已。丙在看病的時候一般都是病入膏肓了，這個時候去治療，病人覺得丙是妙手回春，醫(yī)術最好。殊不知，能夠提前預料到病情的醫(yī)生才是最優(yōu)秀的。同樣的道理，管理者要懂得防范于未然，提前預測矛盾的產(chǎn)生。在實際的職場管理中，如果等到出現(xiàn)矛盾了你再去協(xié)調(diào)，因為已經(jīng)發(fā)生了，肯定會影響各自的工作。如果提前你就安排好兩個人的分工，避免他們產(chǎn)生交集，那就不會有處理矛盾時候的煩心事了。

第三、解決下屬之間的矛盾，作為管理者要堅持哪幾個原則化解下屬之間的矛盾是需要情商的，也是需要技巧的，但是一定要有自己的原則性行為：了解矛盾產(chǎn)生的原因，做到公正嚴明，有針對性的去解決問題。

具體建議如下：

1、了解矛盾產(chǎn)生的原因

想要對癥下藥，你首先要知道病根在哪里，如果你不去了解具體真實的原因，僅憑自己的主觀印象去判斷來龍去脈，那很容易適得其反，激化矛盾。

有時候你非?？春玫膯T工其實也會有犯錯的時候，即使你平時不認可的員工也是會有在理的一面。處理矛盾首要的就是實事求是，尋找實際原因。

2、做到公正合理

這一點就不用多說了，兩個都是你的核心下屬，偏向任一方都是不對的，你只需要偏向道理的一方就對了。一旦你有偏心的舉動，另一個立馬就離職了，不再信任你了。

3、有針對性的去解決矛盾，不要有套路

不同矛盾產(chǎn)生的影響和處理的辦法都是不一樣的，不要認為雙方安慰一下就可以了，這肯定是不行的。

你要分析具體的矛盾中，哪些因素是需要先解決的，哪些因素是需要放到后邊的，哪些是需要別人協(xié)助你的等，這都是要具體矛盾具體分析。

4、不是工作上的矛盾不要參與

作為領導只是工作協(xié)調(diào)，如果兩個人不是因為工作產(chǎn)生的矛盾，最好不要參與進去。

小結一下：作為管理者，在處理下屬之間的矛盾時候，要有所為，有所不為，堅持自己的原則。第四、解決下屬之間的矛盾，具體的辦法有哪些辦法非常多，注意點也非常多，建議如下：

1、調(diào)整一方的工作崗位，讓他們之間的距離變大

兩個員工你都不想失去，但是你還必須要尋找到均衡點。這種情況下你就要調(diào)整其中一個人的工作崗位，讓他們兩個各司其職，少產(chǎn)生交集。

2、分而治之，分開談話

前期最好不要讓他們兩個人給你同時來申訴，這樣的場面是不可控的。

你要用自己領導身份來單獨談話、開導，甚至當著一個人的面去故意指責另一個人的不是，不過你說的一定要是客觀事實。先消除他們兩個的怨言，再去握手言和。

3、恩威并施，也得適當批評

產(chǎn)生矛盾，一個巴掌是拍不響的，兩個人肯定各自都有錯誤，這個時候你就要學會先批評他們，分析各自的錯誤，讓他們彼此感到理虧，然后才去解決問題。

4、做好分工，發(fā)揮各自的優(yōu)勢

根據(jù)你的描述，這兩個員工，一個人的感情細膩，另一個人敢打干沖，這是非常明顯的性格補充，要根據(jù)他們的性格特點進行具體的分工，大家各自處理自己擅長的工作，最后表揚他們一起合作做出的成果，把兩個人轉(zhuǎn)化成朋友。

后話：希望我的回答能夠幫助到你，如果你有感悟了可以關注我：沈理職談給你解答職場疑惑、管理、銷售等知識。創(chuàng)作不易，尊重原創(chuàng)，轉(zhuǎn)發(fā)，收藏是好習慣！

（1）軍事合作辦公室 馬甸：

站在管理實踐的角度，老鬼先奉勸諸位：別以為自己能有乾隆爺那兩把刷子！別被電視劇中很多的皇帝輕松駕馭水火不容兩位大臣的情節(jié)給帶到溝里！多數(shù)管理者沒那個水平！也別指望別人告訴自己一點思路就能達到那個境界、那個能耐！

還是回歸最樸素、專業(yè)的管理思想、理念為好！

一、原則之一：你們倆人之間鬧矛盾，我可以容忍，但你們誰將兩個人的矛盾上升發(fā)展為公司內(nèi)的、明面上的高層領導對立、拉幫結派式的攻擊，那絕對不客氣！讓廣大的員工看到公司上層不和，是對企業(yè)最大的傷害！會影響這個企業(yè)的氛圍與戰(zhàn)斗力！

不要輕易的拿“鯰魚效應”出來給自己的管理理念做支撐！因為：一旦連基層員工都感受到了上層之間的嚴重矛盾，戰(zhàn)斗力的“總值”是會下降的！也會影響這個公司的穩(wěn)定性！

因此，請身為老板或者企業(yè)的高層領導一定“不要太聰明”！不要簡單的認為只要他們之間有矛盾，才能促進良性競爭！您要考慮的是企業(yè)的戰(zhàn)斗力總值、企業(yè)的整體穩(wěn)定性、企業(yè) 的整體氛圍。

因此，要堅持大的原則：誰弄的企業(yè)中兩大勢力盡人皆知、擺在明面上搞對立，對于場合、時機不管不顧，決定不能容忍！

二、原則之二：意見、看法可以不同、甚至抵觸，但任何一方絕對不可以做出拆對方臺的事情！作為高層管理人員、老板，可以容忍兩個下屬意見不一、存在誤解，但是誰在背后告狀、訴苦、評理的過程中出現(xiàn)了拆臺的現(xiàn)象?；蛘咴诠ぷ鬟^程中出現(xiàn)了拆臺的行為，絕對不可以容忍！

因為這對于整個企業(yè)而言，破壞力是巨大的 ！

三、原則之三、保持身為老板的公正，是維持平衡最大的基礎兩位都是干將，都在為企業(yè)創(chuàng)造價值。因此站在客觀的角度上，對于任何一方都應該是平等對待。

不可以因為對某一方的偏向性而造成我們在協(xié)調(diào)、平衡二者矛盾、誤解時出現(xiàn)天平失衡的現(xiàn)象！

一旦出現(xiàn)了失衡現(xiàn)象，沾光的一方可能會更肆無忌憚，吃虧的一方很可能會喪失動力、斗志。不會有好結果！因此，日常管理過程中，公正是最大的前提。因為你能夠做到公正，雙方才會對你敞開心。只有雙方都愿意 找你來訴苦、抱怨、匯報，你才能掌控雙方！

如果你因為情感、個人偏好等原因偏離了“中線”，你將同時失去他們！因此，“守中、守正、中庸”才是讓雙方都永遠視你為自己人的秘訣！

四、原則之四、在合適的契機，潛移默化的在一方大腦中注入另一方的“好”，是維持平衡必須要做的工作！A、B兩個下屬，你要學會在合適時機，讓A明白B的能力、優(yōu)勢、特長。更要在恰當?shù)膱龊希孊理解A在某些方面強大的能力、思維方式中的可取之處！

身為領導，如果因為A、B之間水火不容，就不敢、不愿意對著一方去說另一方的優(yōu)點會非常麻煩！

你只有這么做了，才能讓他們：1、內(nèi)心里有壓力，進而更好的工作，爭取超越對方；2、明白自己不是老板內(nèi)心里的“唯一”，做事不能太過分！

因此，誰敢于主動做到這一點，意義重大哦！

以上供參考吧。老鬼懶得去談什么鯰魚效應，也不建議朋友們想象自己成為絕頂?shù)墓芾砀呤?、大師！我們多?shù)人沒有那么高的智慧、悟性，從而做到乾隆協(xié)調(diào)和珅、紀曉嵐這種出神入化的馭人之術！

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